「国の助成金活用で、実質負担がないリスク軽減策の就業規則等をオリジナル」
                          （100％返済不要の国の助成金が受けられます）

　　　　　　　　
                          　  　　　　　ご　挨　拶　
                         
［特定社労士ドクター］から新たに起業をお考えの方々へ、経営をバックアップされたい方々へ特定社労士からの朗報です。何かと費用のかかる起業や人件費を上手にスタートしませんか？助成金（経費からの費用０円）で運営を立ち上げることが出来ます。書類の作成や申請はドクターにお任せ。特定社労士ドクターが２４年の間で極めたことをご伝授致します。正しい経営で穏やかな運営をお約束致します。誠実で親身な対応を致します。ご希望には真摯に向き合い、最適なサポートを致します。その都度しっかりと時間をかけお話しをお伺い致します。特定社労士ドクターの長年の経験を生かし、貴方のビジネスのお手伝いをさせて下さい。「起業したいけれど、どうしたら始められるの」「借金しないで経営のバックアップを得られるのか」とお悩みの方、是非ご一報をお待ち申し上げております。

　　　　　　このようなお悩みやツマヅキを診断・治療いたします！

〔良くある症例〕　 　

                   ①基本的な内容（経営の基本）が解らない
    　　　　　②社会的に事業を正常運営したい                            
          　　　③労働関連法（一般法を含め）が解らない
          　　　④長期経営のバックアップが欲しい
          　　　⑤従業員の賃金制度の公平評価をしたい
          　　　⑥各法の改正に対応したい
          　　　⑦手続関連、一般的規程の診断
          　　　⑧紛争リスクを軽減したい
          　　　⑨安価な紛争の支援がほしい 　　　　　　　　　　　
                   ⑩手当が多く、固定賃金等の問題ある患者の残業代未払の診断  etc

        「企業内人材育成推進助成金・キャリアアップ助成金」

 《2014年開始して事業所の活力のバックアップ制度が殆ど活用されていません》

　国の助成金を活用することで、実質０円で個別労使問題のリスクを最大限に軽減する経営・法律ドクターの就業規則などで、公平さ、モチベーション高揚と「潜在化する残業代未払金の体質を構築した賃金規定等、経営の各種助言などの最新鋭治療ができます。　　　　　　　　　　　　　　
★「キャリアアップ助成金」は、パートタイム労働者などのいわゆる非正規労働者に、正規雇用への転換、人材育成等のキャリアアップを促進する取り組みを実施した事業主に助成金を支給する制度です。この助成金のうち、「処遇改善コース」は、すべての有期契約労働者等の基本給の賃金テーブル（基本給を決める際の単価表）を改訂し、３％以上増額させた場合に助成するものです。

★更に、処遇改善に当たって「職務評価」を活用した場合は、職務評価加算を受けることができます。パートタイム労働者などの仕事の大きさ（業務内容・責任の程度）と処遇のバランスが取れるよう、是非、「職務評価」の活用を検討して下さい。

★職務評価とは職務の大きさ（業務内容・責任の程度）を比較し、その職務に従事する労働者の待遇が、職務の大きさに応じたものとなっているかどうか、現状を把握することをいいます。職務評価加算を受ける際の職務評価の手法は、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数法のいずれの手法を使っても構いません。但し、単純比較法と分類法により職務評価を実施する場合は、職務分析も実施することが必要です。

★「申請から支給までにかかる期間はどのくらいですか？」審査担当官によれば、ピーク時は６ヶ月以上かかることもあったのですが、現在は事務　 の効率化などを進め、比較的短くなっていることでした。し   かし、申請は増加傾向にあるので、今後についてはお約束できるものではないとのことです。やはり、事業所としては余裕をもったスケジュールで進めて頂くことが重要になってきます。

★ あらゆる業種で人材不足が叫ばれる中、若手の採用難に直面する中小企業にとっては、優秀な人財の正社員化は、人財確保の点から積極的に進めていかなくてはなりません。国も予算措置を強化して支援している制度ですので、ぜひ積極的にご相談下さい。

１．人事制度による従業員高揚、安定性と誇りある事業所構築 ２．法的アプローチ

　　　３．人事評価と昇格結果を公平な賃金制度（パイの分配）に反映　

　ある日某事業所に、退職者から、元従業員からの残業代未払金の請求が・・・！こうしたことは、決して対岸の火事ではありません。 残業代未払金の問題はここ数年で確実に身近な"問題へと変化し、企業にとって非常に"危険な"問題へと進化してきました。企業の永続的発展のために、今、人事制度に依る残業代削減に向け
た対策が不可避の課題となっています。

　では、どうやって残業代削減を進めていくのか。「業務改善により仕事の効率を上げる」とは言っても直ぐにできることではありません。各事業所での比較的短期にできれば低コストで実施できる取組みはないものかです。そこで「経営・法律ドクター」が注目したのが、労働関連法を始めとする各種の制度的アプローチによる残業代削減方法です。単に、成果型賃金制度等のみの構築だけでは、法的に疎い人達での制度的アプローチでは複雑な法律内容や判例の理解が不可避なこともあり、それらを迎えるハードルは決して低くありません。　
                                                           

　　　　　　　　　　　　　　　オリジナルの内容
            
 １．個別労使問題を法的、リスク軽減を最小限とする就業規則等の改正または提案
 ２．時代に見合った賃金規定等（未払金を含め）の改正を含めた提案
 ３．従業員の生産性意識の高揚と意識付けを高める人事制度の導入
 ４．各種助成金申請の助言と支援
 ５．個別労使問題の一般的な相談と支援・一般的な顧問業務
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

※助成金申請、就業規則等々に於いて、無資格者のコンサルタントなどの方は社労士法での処罰の対象と成りますのでご注意下さい。

（お問合先）当ホームページの「お問合先でメール」して下さいませ。      

 「65 歳超雇用推進助成金申請並びに無期契約転換等の助成金」

（１） 平成28 年10 月19 日以降において、社労士作成・変更で就業規則による、65 歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66 歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの制度を実施した事業主に対して助成します。ただし、１事業主（企業単位）１回限りとします。

（２） 65 歳超雇用推進助成金（以下「助成金」という。）の支給を受けようとする事業主は、65 歳超雇用推進助成金支給申請書に必要書類を添えて、（1）の制度の実施日の翌日から起算して2 か月以内に、事業主の主たる雇用保険適用事業所（本社、本店等）の所在する各都道府県の独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構支部高齢・障害者業務課（東京、大阪は高齢・障害者窓口サービス課）（以下「支部高齢・障害者業務課等」という。）を経由して機構本部に提出してください。

（３） 申請期限を超えて提出された支給申請書は受理できませんのでご注意ください（ただし、天災その他真にやむを得ない場合を除きます。）。

【申請にあたって】

申請書等が支部高齢・障害者業務課等に到達し、不当がないことを確認した日が受理日となります。なお、郵送による場合、事業主控を返送しますので、返信用封筒及び切手を同封してください。※事業主等の実地調査を行ないます。

１． 助成金を受給できない事業主

次の（１）から（５）までのいずれかに該当する事業主に対しては、助成金は支給しません。

（１） 不正受給（※４）をしてから３年以内に申請をした事業主、又は申請日後、支給決定日までの間に不正受給をした事業主

（※４） 「不正受給」とは 

偽りその他不正の行為により本来受けることのできない助成金の支給を受け、又は受けようとすることをいいます。

（２） 支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納付していない事業主（支給申請日の翌日から起算して２か月以内に納付を行った事業主を除く）

（３） 支給申請日の前日から起算して1 年前の日から支給申請日の前日までの間に、労働関係法令の違反を行った事業主

（４） 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業又はこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主

（５） 暴力団と関わりのある事業主

２ 支給額

定年の引上げ等の制度に応じて、次に定める額を支給します。

65 歳への定年引上げ 66 歳以上への定年引上げ又は定年の定めの廃止希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入66 歳から69 歳 70 歳以上

100 万円 120 万円 60 万円 80 万円

 ※ 定年引上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合でも、支給額は定年引上げを実施した際の額となります。

「ご注意」

代理人がコンサルタント、税理士及び行政書士など(勤務社労士、資格の貸し借りを含む)の無資格者が報酬を得て助成金支給申請等を行った場合、社労士法違反として処罰される場合があります。同法違反について疑義が生じた場合は、社労士証票の提示及び厚生労働省及び全国社労士会連合会の関係機関に確認することがありますので予めご了承下さい。

　　　　　　　　　　　　　　　「同一労働同一賃金の考え方」

昨日、首相官邸で第４回 働き方改革実現会議が開催されました。同一労働同一賃金については年内にガイドラインが示される予定となっていますが、昨日の会議では、その中心メンバーであるこの会議の中で、東京大学社会科学研究所の水町勇一郎氏から「「非正規雇用の待遇改善」「同一労働同一賃金」のポイント」というタイトルの資料が提供されています。今回のガイドラインの方向性を示す内容となっておりますので、以下、転載します。

１．対象となる待遇の範囲
○賃金（基本給、賞与、各種手当など）だけでなく、福利厚生、教育訓練なども広く対象とすべき（現行の労働契約法20 条、パートタイム労働法8 条参照）。

２．基本的な考え方
○正規労働者と非正規労働者の待遇が合理的であるか不合理であるかは、個々の給付の趣旨・性格に照らして個別に判断すべき。
○それぞれの給付の趣旨・性格に照らし、前提となる状況が同一であれば同一の待遇（「均等」待遇）、状況に違いがあれば違いに応じた待遇（＝「均衡」待遇）とすることが求められる。

○その判断において、例えば、「正規労働者と非正規労働者では将来の役割期待が異なる」という主観的・抽象的な理由・事情ではなく、職務の内容、人材活用の仕組み、職業能力などの実態（客観的・具体的な状況）に違いがある場合に、それらに関連する賃金などの待遇の差を認めるという判断をすべき。

３．具体的な例
○基本給については、職務に応じて支払うもの（職務給）、勤続に応じて支払うもの（勤続給）、職業能力に応じて支払うもの（職能給）など、その趣旨・性格はさまざまである。それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあればその違いに応じた支給をすることが必要ではないか。例えば、職業能力向上のためのキャリアコースを選択した結果、より高い職業能力を習得した正規労働者にはその職業能力に応じた基本給を支給するが、そのキャリアコースを選択しなかった非正規労働者には同一の基本給ではなく職業能力の違いに応じた基本給を支給することは、不合理とはいえないのではないか。

○勤続による職業能力の向上に応じた昇給については、勤続によって職業能力が正規労働者と同様に向上した非正規労働者には同一の昇給を行い、職業能力の向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を行うことが必要ではないか。
○会社の業績等に応じて支給される賞与については、正規労働者と同様に会社の業績等に貢献している非正規労働者にも、その貢献に応じて支給することが必要ではないか。

○その他の諸手当（役職手当、特殊作業手当、時間外・休日・深夜手当、精皆勤手当、住宅手当、地域手当、通勤手当、出張旅費、食事手当など）については、それぞれの趣旨・性格が同様に及ぶ（それぞれの支給要件を満たす）非正規労働者には、基本的に正規労働者と同一の手当を支給することが必要ではないか。
○福利厚生（社員食堂、休憩室、更衣室、安全管理、健康診断、病気休職、慶弔休暇など）については、これらの制度の趣旨・性格に照らして同様の状況に置かれている非正規労働者には、基本的に正規労働者と同一の施設・制度の利用を認めることが必要ではないか。
○教育訓練については、正規労働者と職務内容が同一の非正規労働者には同一の教育訓練、職務内容が違う非正規労働者にはその違いに応じた教育訓練を行うことが必要ではないか。
⇒ これらの法的要請をガイドラインのなかで具体的に指し示すことにより、正規・非正規といったステレオタイプな区別によらない、公正でバランスのとれた待遇を実現していくことが緊要。

　このように基本給、昇給、賞与、諸手当、福利厚生、教育訓練といった事項について、そのポイントをガイドラインで示すということになりそうです。概ね想定どおりといった印象も受けますが、まずは次回の会議で案が示されるガイドラインを待つことにしましょう。

　なお、以下ではこの会議での安部首相のスピーチを引用しておきます。
「本日は、同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇などについて御議論いただきました。本日も様々な御議論をいただいたところでございますが、同一労働同一賃金は、賃金はもちろんのことでありますが、福利厚生や教育、あるいは研修の機会等にも恵まれていない点もあるわけでありまして、そういった処遇全般についても目を向けていく必要もあるだろうと思います。また、正規と非正規の賃金差は、特に、大企業において顕著であり、是正する必要があると思います。今後の進め方でございますが、次回は、正規と非正規で賃金差がある場合に、どのような差が非合理的で、どのような差は問題とならないか、実例を含んだ政府のガイドライン案を提示し、議論すると成っている。

　加藤、塩崎両大臣は、準備を進めていただいているガイドライン案を、本日頂いた意見も踏まえて、次回、提示できるようにお願いしたいと思います。その上で、その根拠となる法改正の在り方についても、御議論いただきたいと思います。ガイドラインについては、関係者の御意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定していきたいと考えます。次回も、同一労働同一賃金について、御議論いただくこととなります。次回までに、私は、特に、女性で非正規で働かれている皆さんにお集まりいただいて車座を開催し、直接、処遇の在り方について、御意見を伺うことにしたいと考えています。有識者の議員の皆様にも、引き続き、御議論をいただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。」とある。

このガイドラインに関して「民間の方々より以下の通りコメント」は、内閣府主導の「働き方改革推進会議」から出されたもののようです。一方では、厚生労働省の「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」の中間報告も本日公開されました。これらの内容はニュアンスが異っています。「同一労働同一賃金」のガイドラインについては、業界の見識の高い皆さんもかなり注視されていることと思いますのでその内容を見てみましょう。

★すべて非公開の議論からの中間報告 

「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」は、本年3月23日に設置されて以来、11回に渡って開催されてきたものですが、他の検討会と圧倒的に異なる点として、一回たりとも公開されておらず、すべて非公開で議論が進んだことが挙げられます。

議事録が公開されているからよいというものではないように思います。まずは、プロセスの不透明さは拭えません。ガイドラインは、実際には12月20日に「働き方改革実現会議」から正式に示されることになりますが、「率直な意見交換を期すため」という理由で閉じられた議論になったことは残念です。

★法的拘束力のないガイドライン

日経新聞の記事によれば、「ガイドライン自体に法的拘束力はないが、待遇差の是正が裁判で争われたときに司法判断の参考となる可能性がある」となっています。そもそも「ガイドライン」というものは、「指針」「指標」「ルール」「マナー」などと解釈されますが、これが時と場合によって捉えられ方が違う。行政レベルでは地域や指導監督官によって理解が違うということが非常に困ります。

曖昧な「ガイドライン」によって、行政指導が行われるので、その判断にはかなりバラツキがあるというのが問題です。しかし、「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」の中間報告では、「ガイドライン『案』は現時点では効力を発生させるものではない旨をきちんと周知すべきである」としており、ルールとして押し付けるものではないことが提言されています。きちんと周知して欲しいものです。

★待遇差の説明責任なし 

この記事の一番のミソは、「待遇差に関する説明責任はない」ということです。説明責任がないのであれば、ある意味、どうとでもできてしまうことになります。企業側の立場から見ると「合理的理由のない不利益取扱いの禁止」と言っているにもかかわらず、合理的理由を説明する責任はないというのは抜け穴そのものです。

中間報告では「いわゆる「職務分離」の動き（形式的に違った職務を割り当てる形でガイドラインを形式的に守ろうとする動き）が広がってしまうおそれがある」と、敢えて説明責任を追求せず一定の時間をおいたうえで民間の取り組みを促すとしています。私自身、これまでも「同一労働同一賃金は理想だが、法律として縛るものではない」と言ってきましたが、そのような落としどころになるということでしょうか。

★賞与については業界からも驚きの声

この記事にある賞与については業界内でも驚きの声があがっていますが、待遇全般を見渡せば賞与もその対象になることはある程度は予見されるものでした。パートタイム労働法ではすでに第10条に「職務の内容に密接に関連して支払われる賃金（基本給、賞与、役付手当等）について、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、短時間労働者の職務内容、能力、経験等を勘案し、決定（努力義務）」となっており、労働契約法、労働者派遣法との一括改正ということで言えば、その内容が後退するとは思えず、何らかの考え方は盛り込まれるだろうことは考えられたことです。

この記事では賞与についてかなり明確に「会社の業績など貢献に応じた部分は非正規にも正社員と同一支給を」とされています。すでに発刊されている12月19日付の労働新聞の一面トップでは、「『過大な負担』を懸念」という記事が掲載されているように、使用者側からはかなりの反発も予想されるのではないでしょうか。

「正社員の賃金水準の引き下げによる対応は許されない」とされていますが、人件費割合を高めることは企業経営にとっては死活問題にもなるため、実質的には引き下げの方向に向かうことになるように思います。つまりいわゆる正社員の賃金は、下がらないまでも上がらないという状況になるのではないでしょうか。まさに正規、非正規の労と労の対立そのものです。

★労働者派遣は派遣先社員との同一待遇

派遣社員については、記事では「職務内容が派遣先社員と同じ場合、賃金や福利厚生の待遇を同一に」とされています。わざわざ「派遣先社員と同じ場合」ということは、これまでほとんど職務給で賃金レベルが決まって来た労働者派遣については、職務よりも派遣先による同一賃金を優先させるということでしょうか。

ほぼ職務型の賃金体系になっている労働者派遣が職能型でもない企業依存型？の賃金体系になるのは違和感があります。この記事だけを見るとかなり無理があり、大きな矛盾をはらむことになりますが、中間報告では、特に労働者派遣だけを採り出して以下のように記述しています。

要するに「まだこれから」ということになります。中間報告の内容は極めて現実を考慮した良識的なものだと思います。労働者派遣法は、労働契約法とパートタイム労働法とは異なった運用が求められる可能性が高いということが言えるでしょう。

★求められる「真の経営力」

いずれにしても、いつも言うように、今後、労働者派遣事業者にとって求められることは「真の経営力が必要」です。同一労同一賃金では、すでに交通費などの手当てについても対象として採り上げられています。中間報告でも「手当を優先的に」としていることから、手当や福利厚生、設備の利用などについては、盛り込まれる可能性が高いため、より一層の経営努力が求められることになります。 

丁度、昨日、業界の重鎮と言われる方と話をする機会があったのですが、「これまでの事業者の成長は体力勝負だった。昨今、興隆している事業者は若くて体力のある事業者ばかりだ。結局、経営として進歩をしているわけではなくいわゆる体力で売り上げが拡大しているだけであろう。本来は経営力としてしくみを整えることが重要だ」と仰っていました。

私もまさにその通りだと思っています。膨張ではなく成長…「真の経営力」はインサイドアウトからしか身につきません。経営力とは売上を上げることだけに執心することではありません。なかなかその域に達しないとも言えますが、技術革新への対応も含めて今後はどうしても経営力を身につけることが必要になるはずです。

中間報告をきちんと読むと、現時点で新聞の記事に一喜一憂することもないとは思いますが、議論の行方については十分注視する必要があります。